Prévention du harcèlement en entreprise : protéger les équipes, l'activité et les dirigeants
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Le cabinet intervient en amont, avant qu'une situation ne dégénère : il évalue les risques là où ils se concentrent — hiérarchies marquées, tournages et déplacements, horaires décalés, équipes jeunes recrutées rapidement —, met en place les outils exigés par la loi (référents, procédure interne de signalement, mentions du règlement intérieur, information des salariés) et forme les salariés, les managers et les dirigeants à reconnaître un fait, à le traiter et à le documenter. Une entreprise ainsi préparée protège ses équipes, préserve son activité et se donne les moyens de démontrer qu'elle a agi avant que les faits ne lui soient reprochés.
5/5 sur Google- Diagnostic des risques
- Mise en conformité des documents
- Formation des équipes et des managers
- Référents et protocoles exigés par la loi
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Cadre légal
Ce que la loi impose à l'employeur
Le Code du travail n'attend pas seulement de l'employeur qu'il réagisse lorsque des faits lui sont rapportés. Quelle que soit la taille de l'entreprise, il lui impose de prévenir le harcèlement moral et sexuel, d'y mettre un terme lorsqu'il survient et d'en sanctionner les auteurs, ainsi que d'informer les salariés des textes qui le répriment et des recours dont ils disposent (C. trav., art. L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-5 et L. 1153-6).
D'autres obligations s'ajoutent à mesure que l'effectif augmente.
Dès 11 salariés, le comité social et économique doit désigner un référent en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes (art. L. 2314-1).
À partir de 50 salariés, le règlement intérieur doit rappeler les règles applicables au harcèlement (art. L. 1321-2) et l'entreprise doit disposer d'une procédure interne de signalement, établie après consultation du CSE (loi n° 2016-1691 du 9 déc. 2016, art. 8, modifiée par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 dite « Waserman »).
À partir de 250 salariés, l'employeur doit en outre désigner son propre référent (art. L. 1153-5-1).
Ces obligations ne sont pas de pure forme. Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont des délits punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende, et la responsabilité pénale de l'entreprise elle-même peut être engagée. Un dossier mal géré entraîne aussi des arrêts maladie, des départs, des contentieux et une atteinte à la réputation qui peut, le cas échéant, peser sur la confiance des investisseurs.
Secteurs
Pour quelles entreprises
Le cabinet accompagne principalement des PME et des entreprises de taille intermédiaire, de 20 à 250 salariés, qui ne disposent pas toujours d'un juriste en interne pour structurer leur politique de prévention.
Certains secteurs sont particulièrement exposés : le cinéma et l'audiovisuel, la publicité, la communication et l'événementiel, la mode, l'hôtellerie et la restauration, ainsi que les startups en forte croissance. Les hiérarchies marquées, les tournages et les déplacements, les horaires décalés ou les équipes jeunes recrutées rapidement y créent des situations propices au harcèlement. Le cabinet connaît ces contextes et adapte ses interventions à chacun d'eux.
Accompagnement
Quatre missions, du diagnostic à l’enquête
Le diagnostic des risques
Le cabinet examine d'abord les documents de l'entreprise : règlement intérieur, procédures, affichages obligatoires et désignation des référents. Il échange ensuite avec la direction pour repérer les situations à risque propres à l'activité, comme un management sous forte pression, des horaires atypiques, des déplacements fréquents, des événements ou des relations suivies avec des prestataires et des talents.
La mise en conformité
À partir de ce diagnostic, le cabinet rédige ou met à jour la charte de prévention, le règlement intérieur, la procédure de signalement et les documents d'information destinés aux salariés.
La formation et la sensibilisation
Les sessions sont distinctes selon le public. Les salariés apprennent à reconnaître le harcèlement, à savoir vers qui se tourner et à connaître leurs droits. Les managers et les équipes RH sont formés à repérer les signaux faibles, à recueillir un signalement et à éviter les erreurs qui aggravent une situation. Les dirigeants y mesurent leur responsabilité personnelle et les décisions à prendre dans les premières heures. Toutes les sessions reposent sur des cas concrets et sont adaptées au secteur de l'entreprise.
L'enquête interne
Si un signalement survient, le cabinet conduit une enquête interne : il établit les faits avec rigueur, de façon impartiale et juridiquement solide, pour que la direction puisse décider en connaissance de cause. La méthode est détaillée sur la page Enquêtes internes.
À propos
Le regard d’une avocate pénaliste
Rebecca Childs est avocate pénaliste au barreau de Paris. Elle intervient au quotidien aux côtés de victimes comme de personnes mises en cause.
Sa pratique lui donne une vision concrète du risque : elle sait comment un signalement peut devenir une plainte, ce que les enquêteurs examineront et quelles décisions prises en interne pèseront ensuite. Le cabinet fonde sa prévention sur cette réalité : ce qu'un dossier devenu plainte révèle de ce qui s'est réellement passé en interne.
Lorsque le risque se matérialise, le cabinet aide l'entreprise à le contenir, en traitant la situation rapidement et équitablement, en protégeant les personnes concernées et en préservant l'entreprise comme ses dirigeants.
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Un signalement vient d'être fait, ou une situation est en train de se dégrader ? Cette page explique comment l'enquête est conduite, étape par étape, et ce qu'elle apporte à l'entreprise.
Questions
Questions fréquentes
Toutes les informations échangées sont couvertes par le secret professionnel de l'avocat.
Quelle différence entre harcèlement moral et harcèlement sexuel au travail ?
Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav., art. L. 1152-1). Le harcèlement sexuel consiste en des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (C. trav., art. L. 1153-1).
Un fait isolé peut-il constituer du harcèlement moral ou sexuel ?
Le harcèlement moral suppose des agissements répétés. En revanche, une pression grave exercée, même une seule fois, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle est assimilée au harcèlement sexuel (C. trav., art. L. 1153-1 ; C. pén., art. 222-33). Un fait isolé peut aussi constituer un agissement sexiste, que l'employeur doit également prévenir et sanctionner.
Quand consulter un avocat pour prévenir ou gérer le harcèlement en entreprise ?
Idéalement avant tout incident, pour vérifier que l'entreprise respecte ses obligations et former les équipes. Si un signalement a déjà été reçu, il est préférable de contacter le cabinet immédiatement, avant toute décision : les premières mesures prises sont souvent celles qui pèsent le plus en cas de contentieux.
Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de harcèlement au travail ?
L'employeur doit prévenir le harcèlement moral et sexuel, y mettre fin lorsqu'il survient et sanctionner ses auteurs. Il doit aussi informer les salariés des textes applicables et des recours dont ils disposent. Selon l'effectif de l'entreprise s'ajoutent la désignation de référents, des mentions obligatoires dans le règlement intérieur et une procédure interne de signalement (C. trav., art. L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-5, L. 1153-5-1, L. 1153-6, L. 1321-2 et L. 2314-1).
Faut-il un référent harcèlement dans une petite entreprise ?
Dès 11 salariés, le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1). L'employeur n'est tenu de désigner son propre référent qu'à partir de 250 salariés (art. L. 1153-5-1), mais rien n'empêche une entreprise plus petite d'en désigner un volontairement.
À partir de combien de salariés une procédure interne de signalement est-elle obligatoire ?
À partir de 50 salariés, l'entreprise doit mettre en place une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation du CSE. Cette procédure doit être diffusée largement et rester accessible en permanence (loi n° 2016-1691 du 9 déc. 2016, art. 8, modifiée par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 dite « Waserman » ; décret n° 2022-1284 du 3 oct. 2022).
La formation au harcèlement est-elle obligatoire en entreprise ?
Aucun texte n'impose de former l'ensemble des salariés. Dans le cinéma et l'audiovisuel, la formation des équipes de tournage n'est pas une obligation légale : elle est exigée du CNC pour obtenir ses aides. La formation reste cependant l'un des moyens les plus sûrs pour l'employeur de démontrer qu'il a rempli son obligation de prévention. Le cabinet propose des sessions distinctes pour les salariés, les managers et les dirigeants, adaptées au secteur de l'entreprise.
Que doit faire un employeur en cas de signalement de harcèlement ?
Il doit réagir sans attendre : protéger la personne qui signale les faits, conserver les éléments disponibles et éviter toute décision précipitée. Il lui faut ensuite établir les faits, le plus souvent au moyen d'une enquête interne, dont la conduite est détaillée sur la page Enquêtes internes du cabinet.
Un dirigeant peut-il être poursuivi pénalement pour harcèlement au travail ?
Oui. Le dirigeant auteur de faits de harcèlement moral ou sexuel encourt deux ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende, et l'entreprise elle-même peut voir sa responsabilité pénale engagée (C. pén., art. 222-33, 222-33-2, 121-2 et 131-38).
Quelle formation contre les violences et le harcèlement sexistes et sexuels est obligatoire pour obtenir les aides du CNC ?
Depuis le 1er janvier 2021, les aides du CNC sont conditionnées au respect, par l'entreprise qui les demande, de ses obligations légales en matière de prévention, de traitement et de sanction du harcèlement sexuel. Depuis le 1er janvier 2025, les aides à la production de films exigent en outre que les équipes de tournage suivent une formation à la prévention des violences et du harcèlement sexistes et sexuels. Cette obligation s'étend à la fiction audiovisuelle pour les tournages qui commencent à partir du 1er octobre 2026. Le cabinet aide les sociétés de production à respecter ces obligations légales et à réagir correctement lorsqu'un signalement survient sur un tournage.
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